Tujuan dan manfaat perencanaan SDM

BAB V

TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN SDM

           

Perencanaan SDM sebagai kegiatan prediksi bermaksud untuk memperkirakan permintaan (demand) SDM yang diperlukan agar dapat mewujudkan kegiatan bisnis yang terdapat dalam kegiatan RENSTRA, RENOP dan program bisnis tahunan dilingkungan sebuah organisasi atau perusahaan.

A.    TUJUAN PERENCANAAN SDM

1.      Tujuan Umum

Perencanaan dan program bisnis dilingkungan disetiap dan disemua organisasi atau perusahaan secara ideal bertujuan untuk mempertahaankan dan mengembangkan eksistensinya. Tujuan itu secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis sebuah organisasi adalah untuk meraih laba kompotitif secara berkelanjutan, karena hanya dengan laba eksistensi organisasi atau perusahaan dapat dipertahankan dan dikembangkan.oleh karena itu berarti juga perencanaan SDM harus mampu menetapkan keputusan mengenai jumlah dan kualifikasi SDM yang memiliki kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

2.      Tujuan Khusus

Oleh karena perencanaan SDM menyangkut prediksi kebutuhan SDM dimasa dating dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan, maka tujuan khusnya terkait pula dengan waktu yang terdiri dari:

a.       Tujuan perencanaan SDM jangka pendek (perspektif tahunan) adalah menetapkan prediksi posisi atau jabatan dan pekerjaan yang kosong satu tahun  mendatang yang harus diisi, baik jumlah maupun kualifikasinya dilingkungan sebuah organisasi atau perusahaan.

b.      Tujuan perencanaan SDM jangka sedang/panjang adalah menetapkan prediksi permintaan (demand) SDM selama 2-3 tahun atau lebih (maksimal 5 tahun mendatang), agar perusahaan memiliki kemampuan mempertahaankan dan mengembangkan eksistensi kompetitif melalui kemampuan meraih laba secara berkelanjutan.

Kedua tujuan khusus perencanaan SDM tersebut diatas mengharuskan organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara akurat, agar memperoleh SDM yang potensial sebagai SDM kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara organisasi/perusahaan satu dengan yang lainnya.

B.     MANFAAT PERENCANAAN SDM

Sejalan dengan tujuan perencanaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan tersebut diatas, berarti terdapat beberapa manfaat perencanaan SDM yang dimaksud adalah sbb:

1.      Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDM.

Pendayaguan SDM akan berlangsung efektif dan efisien karena perencanaan SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang (restaffing/replacement) SDM yang dimiliki. Penempatan ulang yang dimaksudkan agar setiap dan dan semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.

2.      Menyelaraskan aktifitas SDM berdasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasaranya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektifitas pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain setiap daan semua SDM berpeluang untuk berperilaku proaktif dalam bekerja, karena setiap tugas dan masalah yang berada dalam lingkup kemampuannya akan dapat diselesaikan secara baik  sebagai prestasi yang memberikan kepuasan dalam bekerja.

3.      Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan (cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.

Rekrutmen dan seleksi untuk menindak lanjuti perencanaan SDM harus didahului dengan melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan, mempensiunkan dan memberhentikan pekerja sesuai dengan alas an masing-masing. Dengan demikian pembiayaan (cost) dapat dihemat, karena melalui ketepatan penempatan ulang tidak akan terjadi penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk mengangkat atau menambah SDM dari sumber eksternal, jika masih tersedia dari sumber internal yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi kekosongan.

4.      Perencanaan SDM yang professional  mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM agar selalu akurat setiap pakai untuk berbagai kegiatan Manajemen SDM lainya. Selanjutnya informasi dari perencanaaan SDM. Berikutnya informasi dari Sistem Informasi SDM yang terus menerus dikembangkan itu dapat dipergunakan untuk melengkapi Sistem Informasi Manajemen (SIM) organisasi atau perusahaan.

5.       Perencanaan SDM dapat meningkatkan koordinasi antar unit kerja atau departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan Manajemen SDM lainya, bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama.

C.     KEUNTUNGAN PERENCANAAN SDM

Disamping tujuan dan manfaat Perencanaan SDM seperti diuraikan diatas, terdapat pula beberapa keuntunganya, sbb:

1.      Mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif dalam melaksanakan kegiatan Perencanaan SDM yang akan berdampak positif pada pelaksanaan kegiatan bisnis. Rekrutmen dan seleksi yang akan menghasilkan SDM yang potensial, dengan kemampuan yang dimilikinya akan bekerja secara efektif dan efisien, baik ssekarang maupun dimasa yang akan datang. Disamping itu SDM seperti itu akan memiliki motivasi kerja dan motivasi berprestasi tinggi dalam bekerja. Dengan kata lain SDM seperti itu yang bekerja secara proaktif akan mampu menggunakan pikirannya dan selalu bersikap dan berperilaku positif dalam mengembangkan wawasan bisnis melalui bidang kerjanya.

2.      Perencanaan SDM berfungsi untuk memantapkan tujuan organisasi atau perusahan.

Perencanaan SDM dalam menetapkan kualifikasi SDM akan menghadirkan sejumlah SDM yang memiliki know-how sejenis yang berkualitas tinggi dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Kesamaan yang bersifat khusus itu dapat memantapkan organisasi atau perusahaan dalam memilih dan menetapkan bidang bissnis dan tujuan organisasi/perusahaan.

3.      Merangsang pemikiran kritis dalam menguji assumsi bisnis.

SDM potensial yang dihasilkan dari perencanaan SDM yang akurat akan selalu terangsang untuk bepikir kritis dalam menghadapi lingkungan bisnis yang mudah berubah, dengan menghasilkan berbagai asumsi bisnis baru secara operasional dan realistic, yang harus diuji dalam usaha pengembangan eeksisstensi organisasi/perusahaan. Dalam jangkaa waktu panjang SDM terseebut akan memiliki pengalaman yang akan mendukung kemampuan berpikir kritisnya, yang akan semakin meningkatkan kemampuannya dalam menguji berbagaai asumsi bisnis baru sesuai kondisi lingkungan yang terus berubah dan berkembang.

4.      Mendorong partisipasi tenaga professional dalam proses prediksi.

Perencanaan SDM dalam menetaapkan kualifikasi SDM produk lini, dapat dilakukan dengan tidak sekedar mempersyaratkan tingkat keterampilan dan keahlian yang dikuasai ssesuai dengan bidang kerjanya, tetapi persyaratan juga kemampuan bekerjasama dalam tim kerja. Dengan demikian setiap SDM produk lini akan mampu berpartisipasi secara aktif dalam memberikan kontribusi untuk mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan karena selalu mampu mempartisipasikan SDM potensial secara aktif.

5.      Menjambatani jurang pemisah antar bisnis sekarang dengan visi bisnis dimasa depan.

Dari satu  sisi perencanaan SDM harus mengidentifikasi kualifikasi SDM yang dibutuhkan berdasarkan prediksi kondisi bisnis dimasa mendatang.

6.      Memantapkan alokasi SDM dan pilihan bisnis.keberhasilan atau kegagalaan sebuah organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada SDM yang dipekerjakaan. Untuk itu melalui Perencanaan SDM harus ditetapkan kualifikasi SDM sesuai dengan pilihan bidang bisnis sebuah organisasi atau perusahaan dan dalam jumlah aatau aalokasi SDM yang sesuai dengan kebutuhan, untuk melaksanakan operasional bisnis secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas. Sebaliknya pilihan bidang bisnis harus disesuaikan secara akurat dengan kemampuan (keterampilan dan keahlian) yang dimiliki SDM yang adaa atau yang dapat diadakan melalui perencanaan SDM oleh organisasi/perusahaan.

7.      Menciptakan suasana kebersamaan

Dalam menetapkan kualifikasi SDM untuk semua jenjang jaabatan dan semua jenis pekerjaan, perencanaan SDM dapat mempersyaratkan mengenai sikap, kematangan emosi, penguasaan nilai-nilai, dan sifat-sifat kepribadiaan yang positif untuk mewujudkan pergaulan yang harmonis dalam bekerja. Kehadiran pekerja baru, harus dapat diterima, dihargai dan dihormati oleh pekerja yang lain.

Berdasarkan uraian-uraian diatas berarti pelaksanaan perencanaan SDM professional harus dilakukan sebagai implementasi tiga tugas pokok perencanaan yang telah diuraikan pada uraian terdahulu, terdiri dari tugas eksplenatif, tugas prediksi dan tugas control. Dengan demikian berarti juga setiap kali organisasi atau perusahaan akan melaksanakan perencanaan SDM maka harus diikuti langkah-langkah sbb:

1.      Menghimpun dan mengolah data dan informasi SDM yang sudah dimiliki organisasi atau perusahaan untuk memperjelas kondisinya sekarang, baik dari segi jumlah (kuantitas) maupun kualifikasi (kualitasnya)

2.      Memprediksi kekurangan SDM dengan membandingkan SDM yang dimiliki dengan permintaan (demand) SDM untuk dapat melaksanakan operasional bisnis sekarang dan dimasa datang, baik jumlah (kuantitas) dan kualifikasinya (kualitas).

3.      Mengontrol kesesuaian SDM yang diprediksi berupa jumlah dan kualitasnya dengan perencanaan bisnis, agar tujuan strategic dan visi organisasi atau perusahaan dapat dicapai secara maksimal. Sebaliknya agar terhindar dari timbulnya masalah-masalah baru, yang dapat terjadi apabila hasil prediksi SDM secara kuantitatif dan kualitatif, tidak sesuai kebutuhan mewujudkan eksistensi perusahaan yang diinginkan dimasa depan.

perencanaan SDM sebagai kegiatan Manajemen SDM

BAB IV

PERENCANAAN SDM SEBAGAI KEGIATAN MANAJEMEN SDM

Setiap dan semua organisasi untuk mewujudkan, mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya memerlukan kegiatan manajemen yang efektif dan efisien, baik dengan menterapkan manajemen fungsional, manajemen berorientasi tujuan (Manajemen by Objektif disingkat MBO), manajemen pengendalian mutu terpadu (Total Quality Management), maupun manajemen strategic (Manajemen Strategic). Pemilihan dan pengggunaan salah satu bentuk manajemen tersebut diatas dilingungan sebuah organisasajsi/perusahaan dilakukan oleh manusia sebagai sumber daya, karena manusia yang membutuhkan dan membentuk organisasi. Disamping itu manusia adalah penggerak organisasi, tanpa manusia sebagai sumberdaya maka organisasi tidak akan berfungsi. Kondisi itu menunjukan bahwa manusia sebagai sumber daya, merupakan factor sentral yang harus memberdayakan sumber daya lainnya, termasuk sumber daya manusia sendiri, dalam rangkaian kegiatan manajemen sebagai telah disebutkan diatas. Dalam kedudukannya sebagai factor sentral itu berarti juga sumber daya lainnya tidak dapat menjalankan fungsinya tanpa sumber daya manusia. Sumber daya lainnya yang harus diberdayakan manusia dalam kegiatan manajemen untuk mengerakan organisasi didalam bidangnya masing-masing sekurang-kurangnya terdiri dari sumber daya material, sumber daya financial, sumber daya tekhnologi dan sumber daya iinformasi.

Dalam mengimplementasi kegiatan manajemen SDM diperlukan pelaksanaan selah satu kegiatanya yang disebut perencanaan SDM. Dengan kata lain kegiatan manajemen, menejemen SDM dan Perencanaan SDM adalah kegiatan yang harus dilaksanakan secara terintegrasi dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan, yang dapat dilihat pada diagram dihalaman berikut.

			SUMBER DAYA MATERIAL
									PENGORGANISASIAN

 

KONTROL

PENGANGGARAN

PELAKSANAN

MANAJEMEN SDM

BISNIS

RENCANA OPERASIONAL

RENCANA STRATEGIK

SUMBER DAYA TEKHNOLOGI

SUMBER DAYA INFORMASI

SUMBER DAYA MANUSIA

SUMBER DAYA FINASIAL

MANAJEMEN

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                               

Diagram No.2. hubungan perencanaan SDM dengan manajemen SDM dan manajemen organisasi/ perusahaan

Dari uraian diatas menjadi jelas bahwa perencanaan SDM hanya dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien apabila ssebuah organisasi atau perusahaan memiliki perencanaan bisnis, terutama dalam bentuk rencana strategic (RENSTRA) dan rencana operasional (RENOP) yang realistis dan kompetitif

Dari diagram diatas terlihat bahwa manajemen SDM memerlukan strategi, agar penyalah gunaan SDM (tenaga kerja) untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan berlangsung efektif dan efisien. Strategi manajemen SDM memiliki lima komponen pokok yang terdiri dari filsafat (phylosphy), kebijaksanaan (policy), program (programe), kegiatan (practical) dan proses (process) manajemen SDM yang disebut 5P.

Nilai-nilai demokratis yang mendukung pelaksanaan strategi manajemen SDM dan kegiatan perencanaan SDM professional antara lain sebagai berikut:

1.      Menghargai perbedaaan kemampuan pekerja (SDM) sebagai individu.

2.      Memberikan kesempatan yang sama dalam berprestasi melalui bidang kerja masing-masing.

3.      Memberikan peluang yang sama dalam pengembangan kemampuan kerja bagi setiap pekerja.

4.      Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan bekerja sama berdasarkan prinsip saling menghargai kelebihan dan kekurangan rekan kerja dll.

5.      Memberikan perlakuan yang sama dalam pengembangan  karir dan pengupahan, berdasarkan kontribusi yang terbaik dan persaingan yang fair.

Nilai-nilai demokratis seperti yang diuraikan diatas, memunngkinkan seluruh program, kegiatann dan proses manajemen SDM dilaksanakan secara professional, yang terarah pada peningkatan efisiensi, efektivitas, produktifitas dan kualitas kerja dan hasilnya. Beberapa program dalam manajemen SDMM yang demokratis antara lain program perbaikan kualitas kehidupan kerja/Quality Of Work Life (QWL)yang menyangkut program mempartisipasikan pekerja dibidangnya dan sesuai posisi masing-masing, program penyelesaian konflik yang terbuka, jujur ddan tidak berpihak, program supervise yang jujur dan objektif, program kesehatan dan keselamatan kerja , Program pembinaan disiplin kerrja dan lain-lain.

Pelaksanaan kegiatan manajemen SDM secara keseluruhan dapat dilihat pada diagram no.3. Diantara kegiatan tersebut terdapat kegiatan perencanaan SDM sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM, yang terkait dengan kegiatan Analisis Pekerja (job analysis) yang mendahuluinya. Selanjutnya terkait dengan kegiatan manajemen SDM berikutnya, terutama kegiatan rekrutmen dan seleksi dalam rangka penerimaan pekerja baru. Kegiatan manajemen SDM yang secara keseluruhan terlihat didalam diagram nomor 3, pada dasarnya merupakan kegiatan membantu meningkatkan pendayagunaan SDM dilingkungan suatu organisasi/perusaahaan.

MEMBAYAR UPAH BULANAN, BONUS, INSENTIF, TUNJANGAN DLL

MENYUSUN SKALA UPAH (SURVEY UPAH, DAN EVALUASI PEKERJAAN)

KOMPENSASI

SUKSES/GAGAL (PROMOSI, PINDAH DAN DEMOSI)

PENILAIAN/PENGUKURAN PELAKSANAAN DAN HASIL KERJA

PENILAIAN KINERJA

PENINGKATAN PENGETAHUAN, KEAHLIAN, WAWASAN,SIKAP DAN NILAI-NILAI

MENGGALI DAN MENYALURKAN KEMAMPUAN POTENSIAL DAN SUKSESI

PENGEMBANGAN

PENINGKATAN PENGETAHUAN DAN KETERAMPILAN

ON-THE JOB TRAINING DAN OF-THE JOB TRAINING

PELATIHAN

PEKERJA YANG TEPAT UNTUK JABATAN/PEKERJAAN YANG TEPAT

ORIENTASI DAN PENEMPATAN

PEKERJA BARU

INTERVIU, TEST, DAN PEMERIKSAAN KESEHATAN

MASA PERCOBAAN, MENGENALI PEKERJAAN DAN SOSIALISASI

SEJUMLAH CALON SESUAI PERSYARATAN UNTUK SELEKSI

PREDIKSI JUMLAH DAN PENETAPAN KUALIFIKASI

DISKRIPSI, SPESIFIIKASI, DAN STANDAR PEKERJAAN

SKRENING AWAL/PEMERIKSAAN BERKAS/INTERVIU AWAL

ANALISIS PERMINTAAN (DEMAND) KUANTITATIF DAN KUALITATIF

LANGKAH-LANGKAH

MENGHIMPUN INFORMASI DARI PEKERJA (ANGKET INTERVIU DLL)

SELEKSI

REKRUTMEN

PERENCANAAN SDM

ANALISIS PEKERJAAN

HASIL

KEGIATAN M.SDM

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                        ```                    Diagram No.3.Totalitas Kegiatan Manajemen SDM

 KOMITMEN KEDUA:

Manajer puncak dan para manejer unit kerja/depaartemen menyadari dan menerima konsep bahwa organisasi/perusahaan  membutuhkan SDM yang potensial untuk mengantisipasi perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis dimasa depan dalam rangka mempertahankan dan mengembangkan eksistensi organisasi atau perusahaan. Untuk itu pengimplementasiannya dalam perencanaan SDM dan tindak lanjutnya dalam rekrutmen dan seleksi calon pekerja dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan harus bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN).

KOMITMEN KETIGA:

Manajer puncak menyediakan pembiayaan (cost) SDM yang cukup khususnya untuk kegiatan perencanaan SDM, dan tindak lanjutnya dalaam kegiatan rekrutmen dan seleksi. Anggaran atau pembiayaan (cost) yang disediakan untuk kegiatan perencanaan SDM dan kegiatan tindak lanjutnya harus mampu menghindari pengurangan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM, yang berdampak perencanaan bisnis tidak dapat dilaksanakan ssecara eefektif dan efisien.

KOMITMEN KEEMPAT:

Manajer puncak dan para manajer unit kerja/departemen menerima konsep mengutamakan prinsip mendayagunakan lebih dahulu secara maksimal SDM dari sumber internal yang memenuhi persyaratan kualifikasi dalam mengisi jabatan atau posisi kosong, baik melalui proses jabatan (vertical) maupun pindah (horizontal). Dengan kata lain hanya akan menggunakan SDM dari sumber eksternal apabila dari sumber internal tidak tersedia SDM yang memenuhi kualifikasi. Dengan demikian nerarti juga bersedia menghindari penggunaan SDM dari sumber ekssternal yang dilakukan dalam bentuk pembajakan SDM dari organisasi atau perusahaan lain yang pada dasarnya melanggar ethika bisnis, sepanjang tersedia SDM dari sumber internal yang memenuhi kualifikasi untuk dipromosikan atau dipindahkan dalam mengisi suatu jabatan atau pekerjaaan yang kosong.

Bertolak dari keempat komitmen tersebut diatas dapat dilakukan pengembangan perencanaaan SDM terpadu sebagai suatu system dengan penanggung jawab sbb:

a.       Untuk perusahaan berskala besar yang memiliki puluhan atau ratusan ribu pekerja yang terbesar diperusahaan pusat dan cabaang-cabangnya,, manajemen SDM berada dalam pengelolaan wakil presiden perusahaan bidang SDM. Selanjutnya untuk kegiatan perencanaan SDM, dengan atau tanpa digabungkan bersama kegiatan rekrutmen dan seleksi perlu dibentuk satu unit kerja setingkat dibawah jabatan wakil presiden perusahaan bidang SDM dengan jabatan direktur bidang pengadaan tenaga kerja.dalam keadaan dilakukan penggabungan berarti direktur tersebut diatas memiliki tiga departemen yang terdiri dari departemen Perencanaan SDM, Departemen Rekrutmen dan Seleksi SDM serta Departemen penempatan SDM yang dipimpin oleh tiga tenaga spesialisasi dalam bidangnya masing-masing sebagaai manajer. Disamping itu dapat dibentuk direktur lainnya seperti direktur pengembangan SDM yang membawahi departemen pelatihan dan pengembangan, Departemen supervise dan penilaian kinerja dll yang masing-masing dipimpin oleh seorang manajer.

b.      Untuk organisasi atau perusahaan berskala cukup besar atau berskala menengah dengan ribuan atau puluhan ribu SDM, yang tersebar dibanyak perusahaan cabangnya, Manajemen SDM berada dalam pengelolaan seorang direktur SDM. Sselanjutnya terdapat tiga SDM yang dibawahnya terdiri dari Departemen Perencanaan SDM, Rekrutmen dan Seleksi serta Departemen Penempatan yang dipimpin seorang manajer. Disamping itu dapat dibentuk Departemen lainnya seperti Departemen Pelatihan dan Pengembangan SDM, departemen ssupervisi dan penilaian kinerja dllyang dipimpin masing-masing oleh seorang manejer.

c.       Untuk organisasi/perusahaan berskala kecil dengan ratusan atau lebih sedikit jumlah SDM dapat dibentuk suatu Departemen SDM untuk mengelola seluruh kegiatannya dengan dipimpin oleh seoraang manajer SDM. Namun apabila kemampuan financial masih sangat terbatas seluruh kegiatan manajemen SDM termasuk kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen dan seleksi dapat dilakukan oleh manajer puncak, dengan atau tanpa bantuan spesialis SDM.

Oleh karena itu terlepas dari besar kecilnya skala sebuah organisasi atau perusahaan, berarti perencanaan terpadu harus dikembangkan sebagai suatu system yang didalamnya terdapat beberapa sub system atau komponen yang saling berhubungan dan saling mempengaruhi dan berfungsi sebagai suatu kessatuan. Komponen utama yang saling berkaitan itu terdiri dari:

1.      RENSTRA dan RENOP yang terurai secara jelas didalam analisis pekerjaan, diikuti dengan pembagian, pembidangan dan pengelompokan pekerjaan sejenis menjadi unit kerja-unit kerja yang terstruktur secara vertical dan horizontal dalam bentuk struktur organisasi.

2.      Tujuan perencanaan SDM dihubungkan dengan program dan kegiataan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja.

3.      Kegiatan perencanaan untuk memprediksi jumlah dan kualitas SDM dengan memanfaatkan hasil audit SDM dan hasil evaluasi pekerjaan khususnya untuk menetapkan kualitas SDM yang dibutuhkan, baik dari sumber internal maupun eksternal.

4.      Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang akan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi.

5.      Prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal  dan eksternal)

6.      System control dan evaluasi, sekaligus sebagai umpan balik (feed back) untuk memperbaiki perencanaan SDM berikutnya.